Análisis Individual Unidad III
Factores fundamentales en el Éxito de la Gerencia de Cambio

En los actuales momentos, donde el factor permanente es el cambio, el principal desafío de las empresas es el estratégico, ya que éste debe responder a nuevas formas de competencia surgidas por el cambio en las condiciones económicas nacionales e internacionales. Los procesos de apertura y desregulación, obligan a las empresas a enfrentar modalidades de competencia global con otras empresas nacionales y del exterior. Es por ello, que para permanecer, y aún más, crecer en el mercado, las empresas se ven obligadas a considerar en su estrategia todos los niveles de acción, ya que ésta debe permitir ser flexibles ante el cambio.
Toda Organización debe desarrollarse en un contexto que este enmarcado bajo la disposición que tengan los clientes internos o capital humano de realizar las tareas asignadas así como la de permanecer en la organización mediante una realidad que puede ser percibida por su clima organizacional y la adaptación que tiene en los cambios planteados provocando o estimulando una satisfacción o insatisfacción laboral, ya que esta es uno de los principales factores que mas se consiguen en la empresas.
Es necesario tomar en consideración dentro del contexto organizacional el activar, planear, verificar y hacer. Es necesario conocer las necesidades de la organización definiendo políticas y acciones gerenciales, conformando equipos diagnosticando valores y condiciones psicosociales.

Como todo cambio no se escapa de la Resistencia o el impacto que este pueda Causar, lo desconocido provoca temor, una reestructuración organizacional puede causar incertidumbre en una persona sobre sus efectos en sus empleos ya que la gente desea sentirse segura y ejercer cierto control. La Necesidad legítima de una estructura también conduce a la resistencia al cambio. El uso de un diseño rígido y el apego a la jerarquía de autoridad, por lo general ocasiona que los empleados sólo recurran a canales de comunicación específicos y centren la atención sólo en sus propios deberes y responsabilidades. Cuanto más mecánica sea la organización mayor el número de niveles a través de los que debe pasar una idea.
De allí que toda organización debe tener presente el como manejar las posibles y muy comunes resistencias al cambio. Toda empresa debe tratar de negociar de una manera armónica donde el objetivo principal sea satisfacer las necesidades tanto del recurso humano como de la organización misma en una tendencia como se denomina GANAR GANAR.

Beckhardt Richard y Pritchard Wendy, Lo que las empresas deben hacer para lograr una transformación, Grupo Editorial Norma, México 1993 p. 1

Análisis Grupal Tema II

Participantes:
Luis Márquez C.I: 15.594.905
Maylleline Godoy C.I. 14.762.937

Proceso de Cambio

Cuando se habla de cambio en una organización hacemos referencia a actividades nuevas que ayuden a la empresa adoptar actitudes diferentes, en el caso de las empresas donde laboramos lo podemos evidenciar cuando la directiva busca aplicar nuevas políticas de ventas, atención al público, manejo de quejas o reclamos, utiliza nuevos equipos tecnológicos entre otros. Para este proceso se hace un análisis de la matriz FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas), y se adopta nuevas estrategias.
En este sentido el proceso de cambio lo podemos implementar con un enfoque que diseño Kurt Lewin, uno de los primeros psicólogos sociales, que desarrolló una forma de observar el cambio orientado hacia la acción, este proceso lo describió en tres etapas a saber:
1) Descongelamiento: Incluye reducir las fuerzas que mantienen el comportamiento de la organización a su nivel actual, en ocasiones se logra con la introducción de información que muestre las discrepancias entre la conducta deseada de los empleados y los comportamientos que exhiben en la actualidad.
Esta etapa la podemos ver cuando se le da al personal capacitación con miras a que desarrolle su trabajo en la forma mas eficaz posible, para ello se ilustrara las actitudes que expresa actualmente comparándolas con el deber ser. Ejemplo: Si el empleado tiene como habito atender a los clientes de forma un poco descortés, esto traerá como consecuencia además de bajas en las ventas, insatisfacción de nuestros clientes y nuestra compañía proyectara una mala imagen, haciéndole entender esto al trabajador se le informara y dará capacitación en relaciones humanas con el fin de que adopte una actitud diferente en pro de la organización y superación personal.
2) Acción: Este paso traslada el comportamiento de la organización o el departamento a un nuevo nivel. Incluye desarrollar nuevas conductas, valores y actitudes mediante cambios en las estructuras y procesos organizacionales.
Esta etapa lo podemos ejemplificar cuando la compañía logra algunas de las certificaciones ISO, las cuales son normas de "calidad" y "gestión continua de calidad". establecidas por la Organización Internacional para la Estandarización (ISO) que se pueden aplicar en cualquier tipo de organización o actividad sistemática, se componen de estándares y guías relacionados con sistemas de gestión y de herramientas específicas, su implantación aunque supone un duro trabajo, ofrece una gran cantidad de ventajas para las empresas, entre las cuales podemos citar : (Mejorar la satisfacción del cliente, mejorar continuamente los procesos relacionados con la calidad, reducción de rechazos e incidencias en la producción o prestación del servicio y aumento de la productividad
3) Recongelación: Este paso estabiliza la organización en un nuevo estado de equilibrio. Se logra a través del uso de mecanismos de apoyo que refuerza el nuevo estado, como la cultura organizacional, las normas, políticas y estructuras organizacionales.
En esta etapa, nosotros los gerentes debemos comprometernos con este cambio que se logro, una de las formas mas sencillas es semanalmente realizar mesas de trabajo y reuniones donde focalicen y superen cada día las expectativas que se planifican, incentivando a los empleados por sus logros personales y corrigiéndole las posibles fallas que se presenten.
Una vez que las Organizaciones establezcan como cultura el cambio, debe tener presente y aplicar los diez mandamiento que se establecieron y sirve de guía para la mejora continua, estos son: Proteger el ambiente, ser interdependiente, respetar y estimular la competencia, mantener la flexibilidad organizacional, estimular el liderazgo, anticipar los cambios, establecer un enfoque organizacional, gerenciar las percepciones, controlar los cambios tecnológicos y por ultimo mantener el cambio como rutina. Con esto se puede decir que toda organización que implemente estos aspectos mantendrá con éxito un cambio planificado.

Análisis Revista Arbitrada Tema II

Siglo XXI , Época de Cambios Gerenciales

CUGNO PEROZO, Arcángela, LAURA, Petit, DIAZ, Bladimir et al. Siglo XXI , Época De Cambios Gerenciales (Caso Urbe TV). Revista Arbitrada Formación Gerencial, oct. 2002, vol.1, no.1, p.96-104. ISSN 1690-074X.

Un indicio de que existe postmodernidad en la empresa es el impacto de las lógicas tecnológicas en la cultura organizacional, la diversidad en las formas, diferenciación de valores, solidaridad, etc., no implican la sustitución de la modernidad. En URBE TV. existen características de las dos teorías y esto significa que va en crecimiento. La tecnología otorga roles comunicacionales y por ende evoluciona el liderazgo como tal. La importancia radica en la reconfiguración que las empresas comunicacionales quieran asumir en este siglo. Las oportunidades son valiosas en este campo y deben aprovecharse al máximo, porque "para hacer historia, debemos adelantarnos".
"Todo líder organizacional actualizado, sabe que el estilo gerencial controlador y coercitivo del ayer, ya no funciona más. Los cambios demográficos y económicos requieren ahora, que los gerentes no solamente negocien con su personal, sino que les ayude a negociar entre ellos. Infortunadamente, muchos programas de desarrollo gerencial fallan en demostrarle a los gerentes exactamente en cómo mediar entre los empleados".
Con la velocidad en la que esta avanzando algo tan complicado como lo tecnológico y hasta la más simple formación tradicional, cabe la inquietud de pensar si es pertinente el nacimiento o la aplicación de nuevos modelos, pero es que esa rapidez esta asustando a muchos que no terminan de adaptarse al verdadero cambio, aquel en el que el mundo sé esta moviendo y que en un abrir y cerrar de ojos puede ser modificado cantidad de veces.
Lo importante aquí seria el valor agregado que pudiera nacer de esa democracia corporativa luego del trabajo sinérgico en respuesta a una reingeniería que responda a los cambios con creatividad supere el "boom de la queja" para trascender considerando sobre todas las cosas que "la empresa es el producto de la comunicación" La oportunidad de crecer esta en manos de la empresa que se debe reconfigurar con respecto a la organización para producir conocimientos asumiendo una verdadera posición postmoderna que provea confianza al entorno laboral penetrando si se quiere por la cultura organizacional, la cual decidirá si toma o descarta un avance de este tipo que los conduzca a ser audaces y dinámicos en la gerencia de su empresa.
Con esto de puede decir que para que se de con éxito un proceso de cambio se debe tener presente que si el capital humano no esta capacitado y motivado en relación a sus funciones es imposible que de desarrolle con éxito los diez mandamientos del cambio organizacional, ya que a través de este se implementan estrategias claves para el buen funcionamiento de cualquier tipo de organización, estos mandamientos busca la forma mas clara y precisa de poder realizar cambios favorables y que se adapte fácilmente por lo que esta en la búsqueda de estimular, anticipar, establecer, proteger y controlar el cambio bien planificado.

Análisis Individual Tema II
Proceso de Cambio Factor Indispensable para la Supervivencia Organizacional.

Cambiar no es muy fácil, primeramente por que no todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Ya que la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar, recongelar estos nuevos valores. Por lo que descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización así poder fácilmente verla y aceptarla, al mismo tiempo el cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos, los grupo o toda la organización durante el proceso. En el decorrer de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizandolos así que percibieren su eficacia y su desempeño. Recongelar es la transformación en regla y general con un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.
“Habilidad de las organizaciones y su gente de aprender y cambiar continuamente”
Las organizaciones se enfrentan hoy en día a una serie de desafíos competitivos tales como la globalización, competencia y del poder de los clientes, orientación hacia la productividad y rentabilidad, la tecnología cosntantemente cambiante, selección y retención del capital intelectual y el cambio como una rutina.
La práctica de Administración del Cambio, busca facilitar y asegurar el éxito del proceso de implantación de la transformación (procesos, tecnología, cultura organizacional y otros) en lo que tiene que ver con el involucramiento y el compromiso del personal afectado por el cambio. Para que el cambio se efectue satisfactoriamente se debe tomar en cuenta una comunicación (ascendente y descendente), la motivación al Cambio (intrínseca y extrínseca), potenciar al personal. Es de gran importancia crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes y asi poder determinar no sólo el QUÉ cambiar sino CÓMO se pueden implementar mejor los cambios y así minimizar los obstáculos, generar criterios y soporte en las decisiones

Arthur Andersen (1998) Prácticas de Gerencia del Siglo XXI. Editorial La Palma. España.

Análisis Individual TEMA I
El Cambio como una Constante en las Organizaciones

El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globaliación de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerentes como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización ya que esta es un sistema abierto en donde todo los cambios están en todo momento de allí la necesidad de estar a la vanguardia y en espera de lo inesperado.
Sin embargo, un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra; además de que para ello debemos estar completamente seguros de que la organización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio.
Los cambios en las organizaciones nacen de la necesidad de romper con diferentes barreras ya que este surge de diferentes fuerzas tanto internas como externas, las fuerzas internas están mas relacionadas con el comportamiento organizacional o cambios estructurales, mientras que las fuerzas externas provienen que los cambios fuera de la organización como por ejemplo nuevas políticas tanto físicas como económicas hacen que la organización realice un proceso de cambio que este a la par con las necesidades cambiantes del entorno en general.
Aunado a esto también se puede decir que las organizaciones deben tener presente un cambio planeado con visión proactiva tienen la capacidad de percibir y entender los cambios y el efecto que éstos tienen sobre la conducta de los que se involucran ya que la planificación va poder determinar la capacidad con que cuenta para poder ser eficaz y eficiente en todo lo que quiera alcanzar.
Un agente de cambio es cualquier persona capaz de Asumir la responsabilidad de administrar las actividades de cambio, promover las modificaciones o de asegurar que éstas se implementen y se cumplan. Recaba información preliminar acerca de la situación y las personas implicadas, Negocia un acuerdo preliminar con los líderes clave de la organización, procurando generar una alianza para el cambio respecto de la naturaleza del cambio planificado y de quienes tomarán parte en su implementación, Intenta entender las fuerzas que afectarán dicha transformación.

Stephen Robbins, Comportamiento Organizacional, Editorial Prentice Hall, México 1996, p. 775

Articulo Revista Arbitrada Tema I

Cambio organizacional: Una
Aproximación por valores


DIAZ BARRIOS, Jazmín. Revista Venezolana de Gerencia, dic. 2005, vol.10, no.32, p.605-627. ISSN 1315-9984.

En la literatura administrativa, la necesidad de cambio en las organizaciones es un tema bastante actual en el cual las empresas pretenden ser competitivas e insertarse en el proceso de globalización. A la par, ha habido en las últimas décadas cambios sociales, económicos y culturales tan profundos que es lícito decir que vivimos una nueva fase histórica postmoderna. Este cambio organizacional está representado por un conjunto de alteraciones tanto estructurales como de comportamiento en una organización, pero no ocurre de manera espontánea, comienza con la presión de fuerzas exógenas (competencia, gobierno), fuerzas endógenas (desempeño laboral) o por una combinación de ambas. La modificación en las características de la fuerza laboral (nivel educativo, aspiraciones, necesidades familiares, valores) ha generado en los últimos tiempos una fuente endógena de cambio bastante fuerte. Ese conjunto de actividades es la esencia de lo que en las últimas tres décadas del pasado siglo se llamó Desarrollo Organizacional (DO) como modelo de cambio organizacional basado en las personas y que ahora a la luz de las ideas postmodernas, es simplemente la forma natural de cambiar organizaciones: Cambio en los patrones de conducta de los empleados, concentrándose en sus habilidades, actitudes, percepciones y expectativas en el ámbito individual, grupal y organizacional, a fin de trasladar a la organización entera a un nivel superior de funcionamiento; es un cambio de la organización, a través de las personas, a través de sus valores y donde la estructura y la tecnología giran alrededor del hombre.
El diagnóstico organizacional a través de estos valores permitirá conocer si están sentadas las bases para comenzar el camino del cambio organizacional, o si por el contrario, tiene que, como paso previo, iniciarse un proceso de alineación integral de esos valores a fin de modificar la cultura y hacerla devoto al cambio, disminuyendo la resistencia e incrementando las posibilidades de éxito, con una reducción de costos, tiempo y esfuerzo en la consecución de los objetivos finales que se plantearon.
Con este trabajo se pretende, proporcionar a todas las organizaciones en esta nueva era, una guía que les permita diagnosticar y poder garantizar el éxito tan anhelado por cualquier organización ya siempre su visión radica en ser el líder en cualquier ámbito bien sea por la calidad de lo que ofrece o por su capacidad de poder garantizar la estabilidad a su recurso humano, por lo que de este ultimo depende el funcionamiento de la misma y va depender de la capacidad que tenga la organización de hacer llegar la autoridad necesaria y justa para el fiel cumplimiento de los objetivos y metas de cualquier organización.